L. 162/2021:Parità uomo-donna in ambito lavorativo

L. 162/2021:Parità uomo-donna in ambito lavorativo

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(Fonte https://www.quotidianogiuridico.it/)


Con Legge 5 novembre 2021, n. 162, il legislatore è intervenuto in materia di pari opportunità nel contesto lavorativo al fine di rafforzare la tutela già offerta dal D.Lgs. n. 198/2006 (c.d. Codice delle Pari Opportunità), inserendo un inedito sistema di certificazione e conseguente premialità per le aziende virtuose e inasprendo l’apparato di sanzioni e controlli (Legge 5 novembre 2021, n. 162.- G.U. 18 novembre 2021, n. 275).


Legge 5 novembre 2021, n. 162 - G.U. 18 novembre 2021, n. 275

A fronte di una crescente sensibilità collettiva in materia di pari opportunità di genere, nonché a valle degli insegnamenti scaturenti dalla quindicennale vigenza del Codice delle Pari Opportunità, il legislatore interviene di nuovo sulla materia con la Legge n. 162/2021, all’auspicato fine di rafforzare la tutela della parità opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.


Per facilità espositiva è possibile dividere idealmente l’intervento legislativo in analisi in due sezioni:


(i) Modifiche al Codice delle Pari Opportunità (articoli da 1 a 3);


(ii) Introduzione della Certificazione di pari opportunità e del relativo sistema premiale (articoli 4 e 5).


Articoli da 1 a 3: Modifiche al Codice delle Pari Opportunità

Articolo 1: modifiche all’articolo 20 del D.Lgs. 198/2006


L’articolo 20 del Codice delle Pari Opportunità prevede che venga presentata in Parlamento, con cadenza biennale, una relazione contenente i risultati del monitoraggio sull’applicazione della legislazione in materia di pari opportunità. Nella novella, tale onere permane ma muta il soggetto onerato che non è più il Ministro del lavoro mentre ma la consigliera o il consigliere nazionale di parità.


Articolo 2: modifiche all’articolo 25 del D.Lgs. 198/2006


L’articolo 25 è una disposizione centrale del Codice delle Pari Opportunità poiché fornisce una definizione delle nozioni di discriminazione diretta ed indiretta.


L’articolo 2 della L. n. 162/2021 ha il pregio di essere intervenuto su tale disposizione cardine al fine di


(i) ampliare le fattispecie della discriminazione diretta ed indiretta anche a tutela dei candidati in fase di selezione del personale e


(ii) specificare la nozione di discriminazione intervenendo direttamente a integrale modifica del comma 2-bis dell’articolo 25. In particolare, nella versione previgente della disposizione, costituiva discriminazione qualsiasi trattamento meno favorevole che fosse motivato dallo stato di gravidanza, di maternità o paternità e dall’esercizio dei relativi diritti. Diversamente, il nuovo comma 2-bis individua una discriminazione non solo in ogni trattamento, ma anche in ogni modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che sia motivata dallo stato di gravidanza, di maternità o paternità e dall’esercizio dei relativi diritti ma anche semplicemente del sesso, dell’età anagrafica o delle esigenze di cura personale o familiare e che ponga o possa porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:


- posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;


- limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;


- limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.


Articolo 3: modifiche all’articolo 46 del D.Lgs. 198/2006


La legge in analisi introduce rilevanti modifiche anche ai termini e contenuti dell’onere exart. 46 del D.Lgs. n. 198/2006: la redazione, con cadenza biennale, di un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.


Tale onere ricade su base obbligatoria sulle aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti (a fronte del precedente limite fissato alle aziende che occupavano oltre cento dipendenti) e su base volontaria sulle aziende pubbliche e private che occupano fino a cinquanta dipendenti, che invece ne erano prima completamente escluse.


Variano anche le modalità di redazione e trasmissione del rapporto che ora deve essere redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e deve essere tramesso alle rappresentanze sindacali aziendali, mentre la consigliera e il consigliere di parità competenti per territorio vi accedono mediante identificativo univoco.


La nuova legge sostituisce inoltre i contenuti dei commi 2 e 3 dell’articolo 46 del Codice, dando rilievo al compito del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità, di fornire le indicazioni per la redazione del rapporto, che deve in ogni caso indicare


(i) il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile (incluso il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza e dei lavoratori di sesso femminile e maschile assunti nel corso dell'anno);


(ii) l’importo e le differenze tra le retribuzioni fisse e variabili dei lavoratori di ciascun sesso;


(iii) l'inquadramento contrattuale;


(v) la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione, sulle procedure di accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, sulle misure di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nonché sulle modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda in modo di essere in condizione di usufruire della tutela giudiziaria prevista dal Codice.


La nuova legge interviene anche rafforzando il profilo sanzionatorio. In particolare, qualora l’inottemperanza all’obbligo di tramettere il rapporto si protragga oltre 12 mesi, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.


All’Ispettorato nazionale del lavoro è dato il compito di verificare la veridicità dei rapporti, venendo sanzionate la mendacia o l’incompletezza del rapporto con una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 Euro.


Introduzione della Certificazione di pari opportunità e del relativo sistema premiale

Con l’introduzione di un nuovo articolo al Codice delle Pari Opportunità, l’articolo 46-bis, viene istituita la Certificazione della parità di genere.


La Certificazione ha il compito di attestare le politiche e le misure concrete adottate dalle aziende per ridurre il divario di genere in relazione all’opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere, e alla tutela della maternità.


Viene rimessa ad un decreto del Presidente del Consiglio, di concerto con il Ministro del lavoro, la fissazione dei parametri minimi, delle modalità di acquisizione e pubblicità della certificazione nonché delle modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.


Per le aziende in possesso della Certificazione di parità viene introdotto un sistema premiale di parità per l’anno 2022, consistente in un incentivo sotto forma di esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, determinato con decreto del Ministro del lavoro entro il 31 gennaio del 2022.


Inoltre, alle aziende in possesso della Certificazione entro il 31 dicembre dell’anno precedente, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.


Nei bandi di gara, le amministrazioni aggiudicatrici indicano i criteri premiali che intendono applicare nella valutazione delle offerte a favore delle aziende in possesso della Certificazione.

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